O mare parte din popularitatea actuala a coaching-ului in afaceri este rezultatul schimbarii paradigmei in modul in care organizatiile gestioneaza oamenii. De fapt, managementul prin obiective, care a inlocuit candva formatul traditional de management al afacerilor, face acum loc unui mod mai corect de a gestiona oamenii: managementul prin competente. Vrei sa stii in ce consta? Continua sa citesti!
Ce este managementul competentelor?
Tot mai multe companii adopta un sistem de management bazat pe competente. Totul pare sa indice faptul ca managerii sunt din ce in ce mai constienti de faptul ca diferenta dintre companiile de succes si cele care nu exista este personalul. Nu mai este posibil sa gestionezi o companie fara a tine cont de dezvoltarea profesionala si angajamentul lucratorilor. Capacitatea de a implementa o strategie buna depinde de angajati, de modul in care sunt tratati, de aptitudinile si competentele lor si de efortul lor de a contribui la companie.
In acest sens, managementul competentelor este practica identificarii abilitatilor cheie necesare unui angajat pentru a atinge performanta tinta in rolul sau specific. Aceste abilitati sunt apoi dezvoltate pentru a se alinia mai bine cu strategia de afaceri a unei organizatii.
Daca analizam sensul, trebuie sa observam competentele in sine. Cunoscut si ca abilitati, valori si comportamente. Ele reprezinta „cum ar trebui atins” mai degraba decat „care este scopul” unui obiectiv. A avea competente clar definite permite lucratorilor sa stie exact ce se asteapta de la ei si cum ar trebui sa isi indeplineasca sarcinile.
Managementul competentelor cuprinde, de asemenea, competentele organizatiei in sine. Fiecare companie ar trebui sa aiba patru pana la sase competente care le reprezinta. Obiectivul este de a consolida cultura de afaceri si de a evidentia diferentele cu concurentii.
Pe scurt, managementul competentelor este procesul de identificare, gestionare si dezvoltare a competentelor angajatilor. Este vorba despre alinierea abilitatilor si comportamentelor angajatilor cu obiectivele companiei. Cand este folosit ca baza pentru recrutarea, dezvoltarea, implicarea sau pastrarea angajatilor, ofera organizatiilor un avantaj competitiv urias.
Avantajele managementului competentelor
Companiile se confrunta cu provocari tot mai mari in retinerea angajatilor cu inalta calificare pe o piata competitiva. Ei fac acest lucru in timp ce incearca sa imbunatateasca performanta si sa dezvolte talentul de conducere din interior. Sa vedem ce alte avantaje ofera managementul pe competente:
- Identificati abilitatile de care fiecare persoana are nevoie pentru a performa bine pentru a avea succes.
- Abilitatea de a identifica abilitatile necesare pentru un loc de munca face ca departamentul de resurse umane sa identifice mai usor candidatii care vor avea succes intr-o pozitie.
- Retentia angajatilor este imbunatatita. Cei care simt ca echipa lor de conducere investeste in ei au sanse mai mari sa ramana in locurile lor de munca, pastrandu-si abilitatile si cunostintele in cadrul organizatiei.
- Productivitatea se imbunatateste odata cu capacitatea de a evalua abilitatile, de a le identifica pe cele care ii lipsesc unui angajat si de a oferi pregatirea necesara.
- Problemele si erorile vor scadea datorita acestui antrenament imbunatatit.
- Cunoasterea abilitatilor necesare pentru ca organizatia sa se dezvolte va fi mai usoara atunci cand cautati noi angajati.
- Liderii pot fi creati din interior. Oportunitatile de leadership sunt importante pentru angajati. De aceea, construirea unei echipe de conducere loiale si imputernicite printr-un management eficient al competentelor va implica angajatii pe termen lung.
- Identificarea competentelor de baza ale unei pozitii creeaza un angajat mai puternic si mai pregatit.
Cum se dobandesc competentele?
Dezvoltarea competentelor nu este un subiect usor. Vorbim despre dobandirea de noi obiceiuri. Acest proces incepe adesea cu eliminarea obiceiurilor proaste care impiedica aspectele pe care dorim sa le imbunatatim. Pentru a ajuta oamenii sa-si dezvolte abilitatile, primul pas este sa intelegem cum sunt create obiceiurile prin deciziile pe care le iau si cum putem influenta acest proces.
Unele dintre cele mai comune competente sunt:
- Creativitate
- Flexibilitate
- Organizare
- De gestionare a timpului
- Conducere
- Concentrarea pe rezultate
- Gandire logica
- Negociere
- Serviciu clienti
Pe de alta parte, competentele sunt rezultatul trasaturilor, cunostintelor, motivatiilor si abilitatilor innascute ale individului . Trasaturile innascute sunt factorii genetici care afecteaza comportamentul si sunt dificil de schimbat. Prin urmare, ne vom concentra pe dezvoltarea cunostintelor, motivatiilor si abilitatilor. Mijloacele prin care se dezvolta fiecare dintre aceste aspecte este prin informare, educatie, respectiv instruire.
Cunostinte
Cunoasterea se obtine prin achizitionarea de date noi. Informatii atat cantitative cat si calitative ale realitatii. Acest lucru se realizeaza de obicei prin luarea de cursuri sau citirea cartilor de specialitate. Pentru a dezvolta orice tip de abilitati (de exemplu, negociere, lucru in echipa sau managementul timpului) cel mai bine este sa incepeti prin a dobandi cunostinte teoretice pe subiect.
In acest sens, fara o atitudine adecvata din partea celui care asculta sau citeste, este practic imposibil sa inveti ceva. O parte importanta a meserii antrenorului este de a incuraja aceasta atitudine favorabila fata de invatare si de a sugera cele mai potrivite cursuri sau carti pentru dobandirea unei anumite abilitati.
Motivatii
Motivatiile sunt impulsurile pe care le are un individ pentru a efectua o anumita actiune . Dezvoltarea motivatiilor adecvate necesita un proces educational care sa permita individului sa cunoasca din timp consecintele actiunilor si omisiunilor sale.
O sursa fundamentala de educatie este exemplul altor oameni si valorile promovate de cultura in care individul lucreaza.
Aptitudini
Abilitatile sunt acele capacitati operationale care faciliteaza actiunea. Dezvoltarea competentelor necesita un proces de instruire. Practica corecta permite dobandirea de obiceiuri si moduri de a face lucrurile mai eficient.
De exemplu, pentru a-si dezvolta competenta de gestionare a timpului, o persoana trebuie sa dobandeasca o serie de abilitati. Una dintre ele este utilizarea eficienta a agendei, care la randul ei consta in mai multe obiceiuri: programarea activitatilor, inregistrarea corecta a acestora, verificarea frecventa a agendei etc.
Cum se implementeaza managementul competentelor
In continuare, explicam cum sa implementam managementul competentelor:
1. Evaluare
Primul pas este sa va asigurati ca angajatii au abilitatile esentiale de care au nevoie pentru a-si face treaba bine. Pentru a face acest lucru, putem efectua o evaluare a deficitului de competente pentru a le identifica pe cele critice, astfel incat sa le oferim exact formarea de care au nevoie.
Acest model imbunatateste impactul si profitabilitatea formarii dvs., deoarece ne asiguram ca lucratorii isi petrec timpul imbunatatind abilitatile care vor face diferenta.
2. Dezvoltarea leadershipului
In al doilea rand, va trebui sa identifici si sa pregatesti viitorii lideri. Pentru a face acest lucru, puteti utiliza instrumente de management al competentelor, cum ar fi evaluarea abilitatilor, pentru a identifica acei angajati care sunt cei mai potriviti sa preia roluri de conducere. De asemenea, ar trebui sa ii selectati pe cei care credeti ca ar putea fi lideri in viitor.
Odata detectat, vi se vor oferi instruirea, planurile de dezvoltare, sprijinul si experientele de care aveti nevoie pentru a va consolida competentele de conducere.
3. Plan de succesiune
Anticiparea situatiilor iti va oferi sanse mai mari de succes. De aceea trebuie sa incepeti sa planificati succesiunea in conducere cu ani inainte si sa pregatiti urmatoarea generatie. Motivele pot fi diverse, de la pensionare la o schimbare a climatului de afaceri sau schimbari in industrie.
4. Planificare
Cu cat exista mai multa planificare a continuitatii afacerii, cu atat vom obtine rezultate mai bune. O companie nu isi poate permite ca dezastrele naturale, pandemiile sau alte crize sa perturbe activitatea organizatiei sale atunci cand, de exemplu, angajatii nu pot ajunge la birou pentru a lucra. Sistemele de management al competentelor ofera un catalog gata de abilitati ale fiecarui angajat, astfel incat pierderile sa poata fi analizate si un raspuns dezvoltat cat mai rapid posibil.
